Der Mangel an Fachkräften ist seit Jahren ein Dauerthema. Gründe dafür sind unter anderem der demografische Wandel, technologischer Fortschritt, aber auch unattraktive Anreize für berufliche Bildungswege. Auf dem Arbeitsmarkt fehlen jedoch längst nicht nur Hochqualifizierte, sondern zusätzlich auch viele allgemein qualifizierte Arbeitskräfte.

Nicht immer sind die Ursachen für nicht besetzbare Vakanzen unternehmensextern zu suchen respektive zu finden. Es liegt manchmal auch schlicht daran, dass nach idealtypischen Talenten mit spezifischen Kenntnissen und Fähigkeiten gesucht wird, die es in der Lebenswirklichkeit nur in beschränkter Anzahl gibt. Oder es werden ganz unterschiedliche Ziel- und Altersgruppen über ein und dieselben Kanäle mit ein und denselben Argumenten angesprochen, was naheliegenderweise zu unbefriedigenden Bewerberquoten führt.

Die gute Nachricht ist: Es gibt bewährte Strategien, wie zielgruppenorientiertes Recruiting, die gezielte Anwerbung von Talenten der Generation Z und von Millennials, die einfache Optimierung von Stellenanzeigen oder die Rekrutierung von Quereinsteigern dazu beitragen können, die vorhandene Personalnot zu lindern. Zu all diesen Themen haben wir für Sie erneut spannende News zusammengestellt.

Ich wünsche Ihnen eine informative Lektüre und freue mich über jegliches Feedback an peter.mueller@solique.ch.

Herzlich grüsst
Peter B. Müller, CEO

Studie: Zielgruppenorientiert erfolgreicher rekrutieren

Trotz abflauender Konjunktur leiden Industrie-, Handels- und Dienstleistungsunternehmen unter einem anhaltenden Fachkräftemangel. Dies führt zu steigenden und immer kostspieligeren Vakanzzeiten. Vielleicht etwas überraschend ist: Die Mehrheit (67%) der in Deutschland offenen Stellen betreffen Jobs in der Produktion sowie in handwerklich geprägten Tätigkeitsfeldern. Wer Blue-Collar-Beschäftigte rekrutieren will, sollte deshalb wissen, worauf diese bei der Wahl eines Arbeitgebers Wert legen, und welche Kanäle sie für die Stellensuche bevorzugen.

Das Forschungsinstitut Forsa ist dieser Fragestellung im Auftrag von onlyfy/XING in einer repräsentativen Studie nachgegangen. Wenig überraschend ist: Die Erwartungen unterscheiden sich in Bezug auf Jobsicherheit, faires Gehalt, flexible Arbeitszeitgestaltung, modernes Führungsverhalten oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung nicht gross von Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern (White Collar). Weshalb sie sich trotz hoher Wechselbereitschaft trotzdem nicht auf offene Stellen bewerben? Blue-Collar-Fachkräfte bevorzugen für ihre Jobsuche – nebst Empfehlungen aus dem privaten Umfeld – vorrangig Stellenanzeigen in Zeitungen und (Fach-)Zeitschriften sowie einfache, mobile Bewerbungsmöglichkeiten. Mehr Tipps, wie diese Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt angesprochen und für eine Bewerbung motiviert werden kann, ist im nachstehend verlinkten Whitepaper nachzulesen.

Junge wollen sinnstiftend arbeiten und aktiv mitgestalten

Sinnhaftigkeit, Remote Work und ein angemessenes Gehalt sind für junge Talente wichtige Kriterien bei der Arbeitgeberwahl. Stimmen diese Voraussetzungen nicht, wird auf eine Bewerbung verzichtet; in bestehenden Arbeitsverhältnissen steigt die Wechselbereitschaft zudem markant an. Gemäss einer aktuellen Studie des Beratungsunternehmens Deloitte empfinden nur rund ein Viertel aller Befragten aus der Gen Z (1995–2004) sowie ein Drittel der Millennials (1983–1994) ihre bestehende Arbeit als identitätsstiftend. In der Schweiz ist diese Entwicklung ausgeprägter als im restlichen Europa. Dies führt dazu, dass fast die Hälfte der Gen Z und gut ein Fünftel der Millennials in den nächsten 2 Jahren einen Jobwechsel in Betracht ziehen.

Führungskräfte sollten deshalb vermehrt ein Bewusstsein dafür schaffen, was junge Menschen mit ihrer Arbeit für den eigenen Betrieb und für die Gesellschaft leisten. Zusätzlich sind aber auch flexible Arbeitsmodelle, eine ausgewogene Work-Life-Balance, konkurrenzfähige Gehaltsstrukturen, transparente Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Übertragung von Verantwortung von Bedeutung, um die junge Generation halten oder gezielt anwerben zu können. Dies ist deshalb relevant, weil diese beiden Altersgruppen bereits rund die Hälfte des Arbeitskräftepotenzials ausmachen. Die Ergebnisse der Schweizer Studie sowie eine Downloadmöglichkeit für die analoge Untersuchung in der EU finden Sie nachstehend verlinkt.

Mit Stellenanzeigen die richtigen Talente erreichen

Stellenanzeigen zählen zu den wichtigsten Instrumenten der Personalgewinnung. Damit man mit ihnen die gewünschten Talente erreicht, sind Erfahrung und Sorgfalt bei deren Erstellung wichtig. Dies betrifft unter anderem die Formulierung der Anzeigen, die diskriminierungsfrei möglichst konkret beschreiben sollen, was den Job wirklich ausmacht, welches Fach-Know-how und welche Erfahrung erforderlich sind und was die Kandidatinnen und Kandidaten im Unternehmen erwartet. In der HR-Praxis können Software-Tools beim Wording und bei der Vermeidung inhaltsloser Füllwörter helfen.

Doch auch überzeugend getextete Stellenanzeigen sind keine Selbstläufer, wenn sie von den gesuchten Talenten nicht gefunden und gelesen werden. Die Wahl der passenden Publikationskanäle, die korrekte Verschlagwortung sowie die Optimierung für «Google for Jobs» sind deshalb mindestens ebenso wichtig. Hierbei helfen moderne Multiposting-Lösungen, die einzelne Aufgaben sogar automatisch erledigen. Auch die Auslieferung von mobile-optimierten Online-Anzeigen sowie deren optionale Publikation in Social Networks sollte eine Kernfunktion von zeitgemässen Publishing-Lösungen sein. Um die Bewerbungsquoten zu erhöhen, kann es zudem helfen, die Bewerbungsarten für unterschiedliche Adressaten anzupassen. Wer zu guter Letzt den Erfolg seiner Stellenausschreibungen auswertet, kann seine Anzeigenstrategien sowie das zur Verfügung stehende Budget datenbasiert fortlaufend optimieren.

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Mit Quereinsteigern die Personalnot lindern

In Branchen, die stark vom Fachkräftemangel betroffen sind, kann die Rekrutierung von Quereinsteigerinnen und Quereinsteigern helfen, die Personalnot zu lindern. Dies bedingt allerdings, dass Personalverantwortliche auch Talenten mit Lücken im Lebenslauf oder mit Teilqualifikationen eine Chance geben. Was dabei zu beachten ist und wie die Integration gelingen kann, dazu hat sich das deutsche Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) ausführlich Gedanken gemacht. (ℹ️ KOFA)

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Studie: Künstliche Intelligenz beschleunigt Bewerbungsprozesse

Künstliche Intelligenz (KI) ist prädestiniert für den Einsatz im Recruiting, um administrative Prozesse zu vereinfachen und zu beschleunigen. Personalverantwortliche erachten den menschlichen Kontakt allerdings weiterhin für unersetzlich, da sie mangelnde Transparenz und eine mögliche Voreingenommenheit der eingesetzten Tools befürchten. Wenig(er) Berührungsängste mit Künstlicher Intelligenz haben gemäss den Studienautoren von Stepstone hingegen Stellensuchende. Diese zeigen sich zunehmend bereit, persönliche Daten an KI-basierte Plattformen weiterzugeben, um personalisierte Stellenangebote zu erhalten. (📚 Stepstone)

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Trendwende auf dem Arbeitsmarkt?

Im August haben sich die kurzfristigen Arbeitsmarktaussichten leicht eingetrübt. Für die nächsten drei Monate erwartet das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) in der Schweiz einen leichten Anstieg der registrierten Arbeitslosigkeit sowie ein nur noch knapp positives Wachstum der Beschäftigungsentwicklung. In Deutschland zeigt eine analoge Erhebung durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) eine vergleichbare Entwicklung. (🇩🇪 IAB / 🇨🇭 SECO)